Сохраняется ли дисциплинарное взыскание после увольнения

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковым являются:

1. увольнение по соответствующим основаниям.
2. выговор,
3. замечание,

Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит.

Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК). Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

№ 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее «Пленум»). В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности.

В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.

Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК).

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г.

№ 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении. Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г.

руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п.

3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре. Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.

Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г.

за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк. Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK.

Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:

1. у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
2. не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

На примере № 2 мы рассмотрим, какая практика существует на сегодняшний день по увольнению работников по пп. «г» п.6 ст.81 ТК. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп.

«г» п. 6 ст. 81 ТК). Увольнение возможно как при хищении имущества работодателя, так и имущества, принадлежащего другим работникам или третьим лицам.

Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп.

«г» п. 6 ст. 81 ТК, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч.

3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц.

полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п.6 ст.

81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

В качестве примера № 3 приведем основания п.п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, предусмотренные законодателем с целью предотвращения неблагоприятных последствий, связанных с дальнейшим выполнением работниками своих трудовых функций, когда у работодателя есть основания полагать, что работники по своим личностным, моральным качествам не могут или не должны заниматься данным видом деятельности.

Это могут быть сотрудники:

1. обслуживающие денежные или товарные ценности
2. выполняющие воспитательные функции, то есть имеющие непосредственное отношения к детям.

По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении от 17 марта 2004 г., № 63, данную ситуацию разъяснил следующим образом.

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.), со стороны работодателей (по причине обсчета; обвешивания; несохранности имущества — недостачи, использования вверенного имущества в личных целях, получения оплаты за услуги без получения соответствующих документов и т.п.), могут рассматриваться как основания применения дисциплинарных взысканий, если эти действия совершены при исполнении трудовых обязанностей работником. Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, использование нецензурных слов, участие в драке — то есть поведение, унижающее человеческое достоинство, «неблаговидные» действия, дискредитирующие работника), совершенные при исполнении трудовых обязанностей.

Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера.

Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д. Пример № 4 покажет наложение дисциплинарных взысканий в виде увольнения к сотрудникам управленческого звена, а именно: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником (п.

9 ст. 81 ТК РФ). Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и так как в законе не указаны критерии, по которым можно определить, какое решение было не обоснованным, то его оценивает работодатель (единолично или коллегиально).

Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит. Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер.

Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.

Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба.

В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст.

238 ТК РФ). Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п.

9 ст. 81 ТК РФ нельзя.Вывод: Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:

1. данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;
2. до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.
3. при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));
4. решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;
5. решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле «обоснованности решения», который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение. И, наконец, пример №5. Руководитель организации (филиала, представительства) или его заместители могут быть уволены в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей согласно п. 10 ст. 81 ТК. В кодексе не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями.

Поэтому степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению работодателя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц. В качестве примера рассмотрим Определение Московского городского суда от 26.09.11 по делу N 33-28491.

Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.

Приказом от 28 декабря 2010 г.

истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.

Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения. Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п.

10 ст. 81 ТК РФ. При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины. Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г.

Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены. Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ. При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой.

Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы.

«» : Теги:

1. , старший юрист

Снятие дисциплинарного взыскания (2)

Вы здесь Опубликовано 2005-02-06 10:33 пользователем HRTrud Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя.

Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях.

Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается.

Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным.

В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание.

Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий. Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия.

Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношений являются работодатель и работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым.

В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице.

В этом случае нарушается закрепленный в ч. 1 ст. 50 Конституции РФ принцип о недопустимости повторного применения санкций за один и тот же дисциплинарный проступок.

К тому же правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя.

Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы.

По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника. В связи с чем данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности.

Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности.

Хотя в силу требований ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение с работы, прекращает свое действие.

В рассматриваемой ситуации нарушается и правило о применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать за работником.

Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении одного года дисциплинарное взыскание должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом. По истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания.

В свою очередь, у работодателя возникает обязанность на основании ч.

1 ст. 194 ТК РФ снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновь приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. Если на его место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовой договор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня увольнения.

Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание.

В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд.

Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Но и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще.

Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника. На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы.

В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую.

Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. Тогда как ч. 5 ст. 193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и путем смягчения меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда.

Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя. При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания.

В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания. По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены.

Следовательно, отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий. Таким образом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило действует по отношению к одному работодателю.

Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь, у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд. Учебник «Трудовое право России» Миронов В.

И. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

ВС РФ напомнил о необходимости соблюдения последовательности применения дисциплинарных взысканий при увольнении «за неоднократку»

Анонсы 6 июля 2023 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

16 июня 2023 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

19 сентября 2020 В силу п. 5 части первой работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание ().

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Иными словами, на момент совершения работником того нарушения, за которое его планируется уволить, у работника уже должно иметься взыскание.

И хотя Верховный Суд РФ уже не раз в своих судебных актах подчеркивал необходимость соблюдения этого правила, многие работодатели и даже судьи продолжают его игнорировать.

На этот раз на пересмотр в суд первой инстанции было отправлено дело по иску о признании незаконным увольнения педагогического работника за два дисциплинарных проступка, совершенных 26 января и 30 января. По фактам данных проступков работодатель начал два служебных расследования – 2 и 6 февраля соответственно. А по их итогам одним днем (15 февраля) вынес работнику два дисциплинарных взыскания: за первое нарушение – выговор, за второе – увольнение.

Суды первых двух инстанций сочли действия работодателя правомерными.

А вот Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что выговор был вынесен уже после того, как работник совершил нарушение, за которое его уволили.

А на момент совершения этого нарушения никаких дисциплинарных взысканий у него не было. Данное обстоятельство суды нижестоящих инстанций оставили без исследования и правовой оценки, то есть не устанавливали, имеются ли в действиях работника признаки неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Теги: , , , , , Источник: Документы по теме: Читайте также: Напомним, что в законодательстве установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя такого работника в период избирательной кампании. Напомним, что по общему правилу ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия при расторжении трудового договора по инициативе работника только в случае, если она будет предусмотрена трудовым или коллективным договором.

Напомним, что по общему правилу за таким работником сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Судьи поддержали позицию Роструда.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2023.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Можно ли уволить работника за выговор?

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор.

Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление.

Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя.

Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения. Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания: Параметр Описание Что собой являет Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания». Это вид порицания, выраженный официально.

Как оформляется В письменной форме, приказом. Есть ли разновидности Есть только одна формулировка: «выговор».

Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде. Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ () и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами , а также и другими, касающимися проступков.

В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора. Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:

1. разжигание конфликта интересов;
2. хищения, порча, причинение ущерба работодателю;
3. некачественное выполнение или невыполнение трудовых функций;
4. иные нарушения, предусмотренные ТК РФ.
5. прогулы, опоздания, неявки;
6. опьянение;
7. предоставление подложных документов;

Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.

Сроки и погашение Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения.

Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.

Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров.

Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе ().

Особенности Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами. Законодательство Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п.

5 ч.1 ст. 81 ТК. Внимание Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение. Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи.

Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.). Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п.

5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание. Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины.

Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п.

5 ч. 1. ст. 81 ТК). Дополнительно В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

1. допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
2. давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
3. это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;

Важно Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор.

То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

1. неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
2. однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными. Для нашего случая применяется порядок ст.

193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей: Этап Действия Выговор Фиксация факта нарушения Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.

Создание комиссии по расследованию Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий). Подтверждения Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, экспертиза. Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.

Проверяется, нет ли льгот Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях. Предложение сотруднику написать объяснительную Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.

Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе. Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается. Итоги расследования Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.

Проверка степени тяжести Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд. Приказ о выговоре Он должен быть изданным на протяжении 1 мес.

после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст.

193 ТК РФ). Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.

Увольнение Повторное нарушение Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8 Заключительные действия Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Важно Всю процедуру по выговору можно сократить и не создавать комиссию по расследованию.

Каждое действие необходимо фиксировать письменно и вручать каждую бумагу (предложения дать объяснение, приказы, распоряжения и пр.) нарушителю под расписку через канцелярию предприятия. Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные ), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например,

«Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия.

В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа. Информация В личную карточку (Т-2) внесение информации о порицаниях не предусмотрено, но и не запрещено.

Не будет нарушением, если в нее добавить раздел «Сведения о наложенных взысканиях» и указать это в нем или в «Дополнительных сведениях». На практике делают так или вообще нигде не отображают эти данные. Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения.

Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск.

В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Внимание Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных.

Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения ().

Важно Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном.

Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную.

Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу. Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры.

Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Внимание Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника. Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение. У вас остались вопросы? Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен!

Приемущества:

1. Полная анонимность
2. Бесплатно
3. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15 минут — средняяскорость ответа 57 консультациисегодня 27832 консультацийпроведено всего © 2023 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.