За что можно уволить сотрудника без его согласия по закону

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место.

Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими: Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию.

В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации. Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде.

Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут. Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года.

Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет. Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства.

Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии.

Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером.

А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется

«неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей»

.

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий.

Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения.

Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться. Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет.

За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания. Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить.

Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней. Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания.

Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд. Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком.

Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал.

Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним. Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя.

Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт.

Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд. Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год.

Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался. Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом.

Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию. Коммерческую и служебную тайну охраняет закон.

Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации. Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны.

Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде. Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства.

Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией. Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями. Беременных не увольняют ни по одной из этих причин.

Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе.

Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению.

Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст.

73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась. В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу.

Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности. Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне.

Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему.

Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию).

Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо.

Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Увольнение без согласия работника

15 Апреля 2020 в 15:01 Увольнение сотрудника без его согласия — это прекращение трудового договора, инициатором которого является не сам трудящийся, а его работодатель.

Компании не вправе беспричинно, основываясь только на своем желании, расторгать соглашения с работниками: для этого им необходимо иметь основание, предусмотренное ТК РФ, и соблюсти необходимую процедуру. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

В числе законных мотивов следующие:

1. несоответствие работника занимаемой должности —;
2. ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
3. отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — .
4. грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
5. утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
6. непрохождение испытательного срока — ;
7. неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом. Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта.

Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника.

Прежде чем расторгать договор, необходимо:

• Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
• Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
• Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

1. правила внутреннего трудового распорядка;
2. обязательства по трудовому договору;
3. требования законодательства;
4. положение, приказ или другие официальные документы работодателя.
5. должностную инструкцию;

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности.

Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения. Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника.

В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения. Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

1. нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.
2. хищение;
3. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
4. прогул;
5. разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

• Затребовать объяснения от работника.
• Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
• Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Как разъясняется в п.

45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов. Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности.

К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно.

Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление. В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений.

Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, запрещает увольнять по инициативе работодателя:

1. беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
2. женщин с детьми младше трех лет;
3. матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.
4. единственных кормильцев многодетных семей;
5. матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;

Автор: Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе. С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад. 01 Марта 2023 в 10:54 Как оформить увольнение в порядке перевода — издать приказ о перемещении работника в другую организацию на основании письма-приглашения нового работодателя и с согласия сотрудника.

16 Февраля 2023 в 10:39 За что могут уволить по статье с работы:

1. по другим причинам, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом и федеральным законодательством.
2. за несоответствие занимаемой должности;
3. за неисполнение трудовых обязанностей;
4. за грубое нарушение трудовой дисциплины и требований охраны труда;
5. за совершение противоправных действий на рабочем месте;

05 Ноября 2020 в 15:02 Как уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу:

1. при отсутствии уважительных причин неявки расторгнуть трудовой договор.
2. выяснить причину отсутствия;
3. зафиксировать факт и составить акт;
4. запросить объяснения;

Каждый шаг имеет нюансы, если их не учитывать, работник может восстановиться. 03 Ноября 2020 в 17:38 СЗВ-М работнику при увольнении — это один из обязательных документов, которые готовит и выдает работодатель.

Но в этом случае есть нюансы заполнения. 29 Сентября 2020 в 16:00 27 Января 2023 18 Января 2023 18 Декабря 2020 08 Октября 2020 10 Июня 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Как и за что можно уволить сотрудника без его согласия

Работодатели в России редко трудоустраивают сотрудников согласно законодательству, а увольняют с соблюдением правил — ещё реже. Работник вне штата имеет меньше юридических прав и не может защитить себя в случае задержки заработной платы или неполного расчёта при увольнении.

А специалиста, оформленного в компании официально, без его желания уволить можно только за грубые нарушения дисциплины либо при ликвидации фирмы.СодержаниеЗаконодательных документов, которые дают право уволить сотрудника без уважительной причины, не существует в России. Руководители предпочитают устно договариваться с работниками и завершать трудовые отношения:

1. по заявлению увольняемого.
2. по соглашению сторон;

Порядок добровольного увольнения регламентирован ст. 77 Трудового кодекса РФ (часть 1).

А как быть с теми, кто не хочет уходить?Трудовой кодекс РФ — главный документ, регламентирующий взаимоотношения работодателя с сотрудникомПодчинённого, который не справляется с обязанностями или нарушает трудовой распорядок, можно освободить от должности законным путём по ст.

81 ТК РФ. Но, когда обиженный сотрудник обратится в суд с иском, обосновывать увольнение придётся вам.

Эту необходимость разъясняет Постановление Верховного суда №2 от 2004 г.

(п. 23), которым руководствуются судьи в разрешении рабочих конфликтов и споров.Работника, не готового уйти с должности добровольно, можно уволить во время ликвидации фирмы и сокращения штата, а также в наказание за некомпетентность и систематические нарушения корпоративной этики. При этом причина увольнения должна быть прописана в ТК РФ, а формальная процедура — соблюдена до мелочей.За несоответствие можно уволить сотрудников, деятельность которых подлежит обязательной аттестации. Требования к аттестуемым устанавливают законодательные акты РФ и внутренние документы компании.

Вы вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником по пункту «должностное несоответствие». Но, чтобы доказать отсутствие квалификации для выполняемой им работы, нужно собрать экспертную комиссию и провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 3).Аттестация сотрудников проходит в три этапа и не может быть организована чаще, чем раз в три месяца для одного работникаУслуги экспертной комиссии предоставляют лицензированные аттестационные центры.

Средняя стоимость аттестации — 5 тыс.

р./чел.По итогам аттестации вы обязаны предложить кандидату на увольнение свободные низшие должности, соответствующие его навыкам и состоянию здоровья. Если таких в компании нет, или работник не согласен их занять, его можно уволить в следующие два месяца после аттестации. Отстранение от работы за должностное несоответствие незаконно без привлечения комиссии (письма Роструда: №ПГ/1180–6-1 от 6 марта 2013 г.

и №1028-с от 30 апреля 2008 г.).Как уволить сотрудника через аттестацию:

• Предложите сотруднику свободные должности и получите отказ от них в письменной форме.
• Организуйте аттестацию и получите заключение экспертной комиссии о квалификации.
• Оформите увольнение приказом.

С записью «О трудовом несоответствии» обычно увольняют добросовестных служащих, стремящихся выполнять обязанности, но не справляющихся из-за отсутствия опыта и навыков.Сотрудника, систематически уклоняющегося от исполнения обязанностей, можно вывести из штата, если ранее он получал выговор или замечание (ст.

81 ТК РФ, ч.1, п. 5). При этом о применении взыскания был составлен приказ, в котором работник поставил подпись.Пример оформления докладной записки. Документ может послужить основанием для составления приказа о дисциплинарном взысканииПонятие «систематически уклоняющийся» расшифровано в Постановлении Пленума ВС №2 (2004) — это работник, имеющий два и более взыскания за уклонение от работы.Замечание или выговор можно назначить в течение полугода с момента нарушения и в течение 30 дней с даты, когда оно было выявлено. В 30-дневный срок не входят дни, когда сотрудник находился в отпуске или на больничном, а также время, затраченное на учёт мнения профсоюза о нарушении.За проступок, выявленный по итогам аудита, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, виновного можно наказать в течение двух лет с момента обнаружения.Взыскание действует 1 год, но может быть аннулировано раньше: по просьбе совершившего проступок сотрудника или ходатайству его руководителя, а также по решению нанимателя.Как уволить за систематическое уклонение от обязанностей:

• Ознакомьте служащего с приказом и рассчитайте.
• Соблюдая сроки повторности, напишите по ст. 81 ТК РФ.
• Зафиксируйте первое нарушение, потребуйте от сотрудника написать объяснительную и назначьте официальное взыскание (). Если он срывает работу снова, примените взыскание повторно.

Для увольнения неугодного работника достаточно одного серьёзного нарушения обязанностей.

Список нарушений определён п.

6 ст. 81 ТК РФ и не может быть расширен. К ним относятся:

1. Выход на работу под воздействием алкоголя, психотропных веществ или наркотиков. Под работой понимается организация или обслуживаемый ей объект, где работает сотрудник. Опьянение подтверждается медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями с камер.
2. Незаконные операции с чужим имуществом — хищение, повреждение, растрата, уничтожение. Чужое имущество — принадлежащее компании, нанимателю или коллегам провинившегося. За хищение можно лишить должности только по решению суда или постановлению уполномоченного, который занимается административными правонарушениями.
3. Прогул — нахождение вне рабочего места без уважительных причин больше четырёх часов подряд за рабочую смену. Уважительна ли причина отсутствия, решает наниматель, а в случае судебного разбирательства — судья.
4. Несоблюдение норм охраны труда. Редко становится причиной увольнения. Исключение — если оно было обнаружено комиссией по охране труда и привело к тяжёлым последствиям (ст. 193 ТК РФ).
5. Разглашение тайны — государственной, служебной, коммерческой. Уволить по этому пункту можно только тех, с кем ранее был заключён договор о неразглашении.

В трудовой книжке при увольнении за грубое нарушение делается соответствующая запись.

Вид нарушения конкретизируется пунктами ТК РФКак уволить за разовое нарушение дисциплины:

• Потребуйте от виновного сотрудника написать объяснительную. Назначьте выговор или взыскание, соблюдая законодательно установленные сроки.
• Составьте приказ об увольнении.
• Обнаружив проступок, прописанный в п. 6 ст. 81 ТК РФ, составьте акт о нарушении или докладную записку от руководителя ().

За проступок, ведущий к утрате доверия, можно уволить сотрудников, работающих с денежными и товарными ценностями: кассиров, кладовщиков, экспедиторов, продавцов (п.

45 Постановления ВС №2). Главного бухгалтера компании невозможно снять с должности из-за утраты доверия (определение ВС РФ №78-В06–39 от 2006 г.).За хищение дисциплинарная ответственность в виде увольнения накладывается одновременно с административной или уголовной, в зависимости от тяжести проступкаПоступки, ведущие к утере доверия:

1. нарушение правил хранения и отгрузки товаров;
2. списание существующих качественных товаров;
3. несоблюдение условий хранения ключей от сейфов и складов;
4. мошенничество, кража, умышленное уничтожение имущества;
5. завышение цен при продаже;
6. перевес товара;
7. другие действия, ведущие к утрате или порче вверенного имущества.
8. несоблюдение кассового учёта;
9. нарушение правил реализации табака и алкоголя;
10. приём оплаты за услуги и товары без документов;
11. использование сотрудником имущества фирмы в собственных целях;

Заметив основание для утраты доверия, работодатель должен оформить взыскание и прикрепить к нему документы, доказывающие вину сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Только после этого его можно уволить.Нанимая кандидата на работу, в договоре укажите дату приёма и срок испытаний — до 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и заместителей — до 6 месяцев ().Ст.

70 ТК РФ запрещает увольнять по результатам испытаний:

1. лиц младше 18 лет;
2. беременных женщин;
3. лиц, назначенных на должность переводом от другого работодателя;
4. матерей с детьми до полутора лет;
5. работников, трудовой договор с которыми заключён на 2 месяца и меньше.
6. лиц, выбранных на замещение должности;
7. сотрудников, имеющих государственные дипломы о профильном среднем или высшем образовании и работающих по специальности (в течение года со дня получения диплома);

Беременность дает сотрудницам право на льготы — в том числе отсутствие испытательного срока при трудоустройствеКак уволить не справившегося с задачами работника:

• Оформите увольнение согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 140 и ст. 84.1).
• За три дня до планируемого увольнения ознакомьте испытуемого с предупреждением. Он должен подписать документ.
• Соберите документы, подтверждающие непрохождение испытания: отчёты, докладные от руководителя/наставника, служебные записки.
• Оформите .

  Укажите в документе, что по итогам испытания сотрудник не может продолжать работу у вас.

Для работников, подписавших договор с нанимателем на 2–6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель (ТК РФ, ст. 70).Редкий работодатель решается ликвидировать организацию только для того, чтобы уволить нерадивого сотрудника.

Но если ликвидация планируется, нужно письменно под подпись оповестить всех работников фирмы за 2 месяца до начала процедуры.

Работникам, увольняемым в период ликвидации, полагаются:

1. выходное пособие — средний месячный заработок;
2. компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудники имеют право получать среднюю зарплату, установленную для должностей, которые они занимали в фирме, ещё 2 месяца после увольнения.Увольнение по сокращению штата происходит в приоритетном режиме. Если два человека работают в одной должности, сотрудника с наименьшей производительностью отстраняют от дел в первую очередь. Когда производительность труда равная, в расчёт берётся семейное положение, количество детей, квалификация и финансовое состояние работников (ст.

179 ТК РФ).Производительность труда выражается выработкой одного работника и трудоемкостью единицы продукцииЧтобы уволить работников для уменьшения численности персонала, вы должны провести действительную процедуру сокращения. Действительность в спорных обстоятельствах устанавливает суд на основании приказа о сокращении и штатного расписания фирмы.Как уволить сотрудника путём сокращения:

• Минимум за 2 месяца до планируемых увольнений (а в случае многочисленного сокращения — за 3) подготовьте .
• Определите порядок сокращения, ориентируясь на квалификационные документы, производительность и семейное положение работников (ст. 179 ТК РФ, для членов профсоюзов — ст. 82 ТК РФ).
• Утвердите обновлённое штатное расписание и установите дату, когда оно вступит в силу.
• Уведомьте службу занятости о грядущем увольнении за 2 месяца, а при многочисленных сокращениях — за 3 месяца (Закон №1032–1 от 1991 г.).
• В письменной форме предложите увольняемым вакансии, аналогичные или низшие. Получив отказы, оформите увольнение, когда вступит в силу обновлённое расписание.
• Уведомьте профсоюз о сокращении (ст. 82 ТК РФ, ч. 1) в тот же срок.
• Ознакомьте сотрудников с приказом и порядком сокращения — документы дайте на подпись каждому.

Пока работники остаются в штате, вы обязаны предлагать им все вновь открывающиеся в компании вакансии, соответствующие их навыкам и состоянию здоровья.Изменяя условия договора, вы можете вынудить сотрудника расторгнуть его.

Но уведомить служащего о грядущих переменах придётся задолго до внесения изменений.Как уволить сотрудника, переписав договор:

• В случае отказа предложите незанятую должность, аналогичную по уровню либо нижестоящую. Получите письменный отказ.
• За 2 месяца сообщите сотруднику о планируемых изменениях и получите согласие либо отказ от работы в письменном виде.
• Расторгните трудовой договор по ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 7) и выдайте трудовую книжку.

Чтобы не предлагать вакансии, вы можете заранее изменить штатное расписание организации, убрав вакантные места.Уволить руководителя фирмы, её филиала или структурного подразделения можно по всем перечисленным выше основаниям, а также:

1. случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 13);
2. за серьёзное нарушение обязанностей (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 10) – не распространяется на главных бухгалтеров и руководителей подразделений, а также их заместителей;
3. принятие решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (ст.

   278 ТК РФ, п. 2) – решение принимает уполномоченный орган либо собственник имущества юрлица.

Увольнение проводится в общем порядке в соответствии с ТК РФ.

Запрещается увольнение руководителя в период его отпуска и временной нетрудоспособности.Категории граждан, которых невозможно уволить без серьёзных оснований, если они не согласны уйти добровольно, определены в ст. 261 ТК РФ:

1. единственные кормильцы детей до 3 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
2. работники, состоящие в штате организации меньше года (нельзя уволить за несоответствие должности).
3. сотрудники, пребывающие на больничном (до выписки);
4. беременные женщины, положение которых подтверждено медицинским документом;
5. матери, воспитывающие детей до 3 лет;
6. матери, в одиночку воспитывающие детей младше 14 лет;
7. единственные кормильцы семей, где более трёх детей;

Наступление пенсионного возраста не является основанием для увольнения, но и приоритетов не дает.

Порядок отстранения пенсионеров от работы такой же, как для обычных гражданОфициально трудоустроенным беременным сотрудницам работодатель обязан отменить испытательные сроки (ст. 70 ТК РФ).Работников перечисленных выше категорий можно уволить только в особых случаях. Такими считаются (ст. 81 ТК РФ, ч.

1, п. 1, 5, 6, 7, 8, 10 и 11):

1. действия, повлёкшие утрату доверия нанимателя;
2. ликвидация предприятия;
3. разовое грубое нарушение обязанностей (в том числе руководителем организации или заместителем);
4. представление фальшивых документов при приёме на работу.
5. систематическое уклонение от трудовых обязанностей;
6. аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные обязанности;

Вид выплаты/компенсацииКогда предоставляетсяПримечаниеРасчёт за отработанное по факту времяВо всех случаях, за вычетом нанесённого ущерба—Компенсация отпуска (неиспользованного)Во всех случаях, за вычетом нанесённого ущербаДля подписавших договор на 2 месяца и меньше, а также для работников, нанятых на сезон, выплата рассчитывается по схеме: 2 дня отпуска за каждый отработанный месяцВыходное пособие — средний заработок за 2 недели (ст.

296 ТК РФ)Сезонным сотрудникам:— при ликвидации организации;— в ходе сокращения штатаКомпенсация:— не выплачивается сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, если иное не установлено федеральными законами или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ);— не выплачивается при увольнении за виновные действия и, если по вине работника нарушены правила заключения трудового договора;— не выплачивается совместителямВыходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст.

296 ТК РФ)Постоянным сотрудникам:— при ликвидации;— при сокращении персоналаАналогично предыдущему пунктуРаботник может оспорить законность увольнения в суде. Практика показывает, что суды поддерживают уволенных, если не видят оснований для отставки либо находят ошибки в процедуре увольнения.Работники предпочитают оспаривать незаконные увольнения в суде, но некоторые обращаются в трудовую инспекциюЧастые ошибки работодателей:

1. увольнение без расчёта;
2. увольнение за несоответствие без аттестации или медицинского освидетельствования.
3. безосновательное увольнение;
4. увольнение за проступки и грубые нарушения дисциплины без документального оформления взысканий;
5. увольнение по фиктивным основаниям;

Вместо судебного разбирательства, уволенный может пойти в трудовую инспекцию и попросить проверить условия труда в компании.Документы, необходимые работнику для защиты интересов в суде:

1. характеристика и рекомендации;
2. договор;
3. любые документы, подтверждающие факт трудоустройства и квалификацию.
4. справка о размере зарплаты;
5. трудовая книжка с записями о вступлении в должность и увольнении;

Если работник не был официально оформлен в организации, он может направить работодателю претензию по почте, а её копию и квитанцию об отправке передать судье. При наличии этих документов суд примет и рассмотрит иск.Исковое заявление подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика (работодателя).В ходе разбирательства суд вправе запрашивать у работодателя и сотрудника документы, подтверждающие трудовые взаимоотношения.

Судья обязан выслушать аргументы сторон, пригласить свидетелей и проанализировать материалы. Споры обычно разрешаются в соответствии с законодательством и обстоятельствами дела.По итогам судебного разбирательства, сотрудника, доказавшего незаконность увольнения, восстанавливают в прежней должности либо выплачивают ему компенсацию и меняют в трудовой книжке формулировку о причине увольнения.

Решение о восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.Трудовое законодательство защищает сотрудников, но, зная положения Трудового кодекса, вы можете уволить даже тех, кому положены льготы. При этом придётся соблюсти сроки и формальности документального подтверждения процедуры, пережить затянутые судебные процессы и доказать обоснованность увольнения.Юрист, автор статей на юридическую тематику. Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2020

Межличностные взаимоотношения способны вносить деструктивные коррективы в стройную теорию трудовых экономических контактов между работодателями и наемными работниками.

Проще говоря, далеко не всегда процесс увольнения сотрудников проходит гладко и беспроблемно. Чаще всего чьи-то интересы бывают ущемлены, и видение ситуации по наведению справедливости заставляет какую-то одну сторону инициировать иск в суд.

Но экономическая ситуация обычно безжалостна, и зачастую она вне зависимости от чьих-то желаний, требует принятия непопулярных мер. Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2020 году?

Разберем ситуацию подробно. В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника?

Это могут быть такие причины, как:

1. откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
2. нарушение общих этических правил поведения.
3. неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией. А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства. И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе).

Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых.

Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи). Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника. В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон.

Вот они: Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры.

Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

1. сокращение уровня заработной платы;
2. изменение графика трудовой недели;
3. изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб. Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении.

А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца). Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2020 году читайте на этой странице – .

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии.

Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности. Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны.

(Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке). Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода.

В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков. Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

1. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
2. систематические опоздания;
3. отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров. В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников. Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу».

Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.